激活个体读后感 （精选文档）

激活个体读后感 《激活个体：互联时代的组织管理新范式》读后感对于企业组织而言唤醒员工的创造力，激活个体的自身禀赋就变得迫下面是小编为大家整理的激活个体读后感 ,供大家参考。

　　《激活个体：互联时代的组织管理新范式》读后感

　　对于企业组织而言唤醒员工的创造力，激活个体的自身禀赋就变得迫切了，不少企业更为此做出了不懈的探索，有的提出了扁平化组织管理的方法，有的创造了事业部制的形式，更有企业通过内部末位淘汰法强迫员工的快速发展。但是，这些都是治标之道，可能一时能够发挥作用，长期来看依然不足以对抗科层制管理结构与生俱来的弊端。这是因为在组织中太多层级与官僚，太过于依赖组织本身的核心能力，以及组织拥有的强大经验技术，从而忽略了对于个体创造力的激发，以及个体价值的再造。忽略个体，这就是组织管理弊病的根源。

　　个体与组织的关系到底如何。我非常赞同陈教授在“组织管理四大命题”一章讲到：“组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为”。可以这样说，企业能不能在极具变化的市场环境取得成功，关键在于人才，然而，中国人力资源优势就在于人才，所以，我认为企业的人才资源的差异是存在的，但还不至于造成企业在市场的差距很大，核心的问题在于机制问题，也可以说是根本性的制度差距。一来企业给予人才的成长空间、平台是否足够。很多时候，我们看到了人才到一些企业活力不足，就是因为企业在开始时就没有想清楚自己需要什么样的人才，让已经进来的人才做什么样的工作，所做的工作是不是已经发挥出了最大，企业能为人才提供怎样的帮助和支持等等，如果从企业的领导到业务部门能够一一梳理清楚，我想人才的选用育留都是简单的事情。二来企业是否有明确的组织目标。很多人可能会笑，其实这是一个很严肃的问题，因为目前能够将自己的目标制定清楚、价值观十分明晰的企业是很少的，企业盲目就会造成人才无所适从，工作目标也盲目，这是很大的资源浪费。三来企业到底如何看待人才。尊重人才的氛围如何形成，并一以贯之的执行下去，如陈春花教授讲的“水样的组织”，只有组织没有结构，每个人都能够贡献才能，每个人都相信组织的力量。

　　总是听到有些管理者抱怨：90后不太好管理，管多了叛逆，管少了又做不好事情，头疼。对于这个问题，我一直有一些想法，但是不知道如何去用语言去化解这个驳论，今天读到陈春花老师的这本激活个体，无疑给自己了一个非常好的答案。书中说，以前的管理，是买断员工的时间，在规定时间内做规定的事情，不允许有其他的任何想法，但是现在的管理，你再用这种手段去压迫员工，就会

　　让越来越多有创造力的员工离职，给企业造成非常大的用人成本。所有的管理，都是为了提高生产效率，如果一旦导致生产效率的降低，那么管理手段就应该被淘汰。90后员工并不难管，关键看企业领导如何去正确看待一个有创新能力的员工在企业中的发展。

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