科学绩效考核方法有哪些,菁选2篇（完整文档）

科学的绩效考核方法有哪些1　　绩效考核制度，体现薪酬的公*性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。　　现代型企业绩效管理体系不流于形式下面是小编为大家整理的科学绩效考核方法有哪些,菁选2篇（完整文档）,供大家参考。

科学的绩效考核方法有哪些1

　　绩效考核制度，体现薪酬的公*性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

　　现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的流程和方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展利益捆绑在了一起。

　　重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科学的，企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升，才能让绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实现，全面提升企业经营绩效。

　　绩效管理培训体系讲求合理性，科学性，更注重具体性，可操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的指标要具体，到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才可提高可操作性。

科学的绩效考核方法有哪些2

　　S:(Specific) ——明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标; M:(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的`。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

　　A:(Attainable)——可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

　　R:(Relevant) ——实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

　　T:(Time bound)——有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

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