工作人员年龄结构老化,能力有限,已无法适应(3篇)

篇一：工作人员年龄结构老化,能力有限,已无法适应

　　我国社区工作者队伍建设中存在的问题和对策

　　我国社区工作者队伍建设中存在的问题和对策

　　摘要

　　社区是社会的细胞，建设和谐社区是构建和谐社会的基础。在和谐社区建设过程中社区工作者扮演了重要的角色,加强社区工作者队伍建设是加强社区各项工作、推进和谐社区建设的关键。本文通过对全国部分地区社区工作者队伍现状的分析,综合出全国社区工作者队伍建设的现状，从中发现现阶段还存在队伍结构不合理、专业素质不高，职业化进程缓慢、队伍稳定性较差，难以吸引和留住优秀人才、工作任务繁重，妨碍社区自治功能的发挥等待解决的问题，并借鉴社区工作者队伍建设的成功案例，提出有效的解决方案。从社区工作者队伍结构的优化、职业化和专业化、激励机制、社区自治等方面找到健全完善我国社区工作者队伍的突破口和切入点。

　　关键词：社区工作者队伍建设现状及问题对策

　　第一章引言

　　1.1选题背景

　　社区是社会的细胞，建设和谐社区是构建和谐社会的基础。随着我国城市化进程的不断加快，社区已经成为各种社会群体的集聚点、各种利益关系的交汇点、各种社会组织的落脚点和党在城市执政的支撑点。1在计划经济体制下，单位对城市居民的发展具有全面决定性的意义，城市居民的保障就业、劳保福利、住房分配、生老病死、子女上学等都由单位管理。城市居民对单位有着很强的依赖感和归属感，政府把城市居民的管理权交给了单位来执行。当时的居委会大多起着补充的作用，居委会干部的工作对象只限于无固定单位、无职业的居民。随着改革开放以来机制的转换和社会的转型，城市的改革、发展、稳定都依托于社区，城市居民的许多需求都通过社区的管理和服务来满足，使社区成为承载城市管理和服务群众的前沿阵地，社区工作的重要性日益凸显出来，在这种情况下，我国的社

　　1龙云兰.提高社区工作者工作效能的几点探索

　　[J].今日南国，2008，（08）.I区工作者应运而生。

　　可是当前，社区工作者的年龄结构老化、职业身份不明确、专业知识缺乏、福利待遇偏低，工作任务繁杂等诸多问题严重影响了社区建设的进一步发展。加强和谐社区建设的关键又在于建设一支优秀的社区工作者队伍，因此，尽快建设一支与当今形势相符合，专业化、职业化的高素质社区工作者队伍成为推进社区建设的当务之急。

　　1.2研究现状和研究方法

　　目前理论界主要从以下几个方面分析了社区工作者队伍建设存在的问题：第一、队伍整体素质偏低，缺乏高素质的社区工作人才。第二，工作任务繁重，自治功能被剥削。随着社区的复杂性和开放性不断提高，社区工作的内容越来越繁杂，社区工作者身兼数职，权小责大。第三，工资待遇偏低。社区工作者工资待遇偏低、工作环境恶劣，严重影响队伍的稳定性。第四，民主选举流于形式。通过“街聘民选”方式进入居委会的工作人员，在民选过程中街道从中做大量的工作，以致使其不被落选。居委会人员“街聘民选”的方式，由于选聘合一，先聘后选，使民主选举流于形式。2在分析社区工作者队伍存在的问题基础上，学者们提出了相关的对策建议。其中，杭州市委党校万雪芬指出，明确社区工作内容，减轻社区工作者行政工作负荷；完善教育培训机制；完善激励保障机制，加强社区

　　2薛惠芳.我国社区工作者队伍建设现状、问题与对策[J].江西行政学院学报，2006，（01）.2南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　工作者队伍建设。1国内有很多学者对我国社区工作者的现状进行分析并且提出了许多建设性意见,但是这些意见大都建立在对某一地区的定量分析或是定性理论分析上,对于全国社区工作者队伍的总体分析却少之又少。本文通过对全国部分地区社区工作者队伍现状的分析,综合出全国社区工作者队伍建设的现状，从中发现问题，并借鉴社区工

　　作者队伍建设的成功案例，提出有效的解决方案。从队伍的职业化和专业化、激励机制、社区自治等方面找到健全完善我国社区工作者队伍的突破口和切入点。本文采用了文献法，通过在期刊网以及各类新闻网、政府网搜索相关的文献和资料，并借阅一些与课题相关的书籍，综合整理所需信息来撰写文章。

　　1.3基本概念的界定

　　1.3.1社区工作

　　本文叙述社区工作的含义主要是为界定社区工作者的概念。社区工作是社区介人的一种方法,是社会工作者运用专业知识和技能,与社区居民群策群力,通过有计划的行动和集体参与的方式,解决社区问题、满足社区需要、培养居民的社区归属感和认同感、提高社区福利水平、促进社区发展和社区进步。21.3.2社区工作者

　　根据社会工作者国家职业标准，社会工作者是指遵循助人自助的价值理念，运用个案、小组、社区、行政等专业方法，以帮助机构和他人发挥自身潜能，协调社会关系，解决和预防社会问题，促进社会公正为职业的专业工作者。

　　社区工作者是社区社会工作者的简称，是社会工作者的重要组成部分，专指在社区从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等专业性和职业性助人工作的人员。在美国、香港等发达国家和地区，社区工作主要是由志愿团体及政府部门推动，社区工作者一般指受聘于志愿机构或政府部门的专业注册社工。而中国内地的社区工作主要是由政府通过其基层政权组织加以运作的，非政府的志愿团体发展不足，很少介入其中，即使介入，也不是主要角色。因此，中国内地的社区工作者更多的是指基层政权组织的管理和服务人员，包括街道办事处主管社区建设工作的民政干部；居委会主任、主任助理、委员；社区服务中心（站）主任、主任助理及专职服务人员；社区福利机构管理和服务人员等。31万雪芬.和谐社会视域下的社区社会工作者队伍建设[J]理论月刊.2009,(10).

　　2房列曙，陈恩虎，柴文杰.社区工作[M].合肥:合肥工业大学出版社,2005.3陈茵.珠海市社区工作者队伍建设问题初探[J].中共珠海市委党校珠海市行政学院学报，2008，（03）.3第一章引言

　　第二章我国社区工作者队伍建设现状和存在问题

　　2.1加强我国社区工作者队伍建设的意义

　　中共中央十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这不仅表明了党中央对我国社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才队伍建设的重要性和紧迫性。作为社会工作人才队伍的重要组成部分，社区工作者队伍的建设对于深入落实科学发展观、构建和谐社会、健全完善社会服务体系、解决社会问题、维护社会稳定等方面都具有十分重要的意义。2.1.1加强社区工作者队伍建设，是落实科学发展观和构建和谐社会的重要举措

　　社区工作是遵循助人自助的价值理念，运用个案、小组、社区、行政等专业方法，与社区居民群策群力,通过有计划的行动和集体参与的方式,解决社区问题、满足社区需要、培养居民的社区归属感和认同感、提高社区福利水平、促进社区和谐的职业活动。社区工作崇尚的价值准则与科学发展观的核心是契合的，其内涵和功能也与科学发展观的要求相一致。社区工作者身处城区改革、稳定、发展的第一线，直接面向社会、面向社区居民，是管理社区各项事业和完善基层党建的重要力量。作为社工人才队伍的重要组成部分，社区工作者是党和政府联系人民群众的桥梁纽带，是构建和谐社会不可或缺的人才资源。所以加强社区工作者队伍建设，是构建社会主义和谐社会的关键。

　　2.1.2加强社区工作者队伍建设，是转变政府职能，健全完善社会服务体系的迫切需要

　　随着我国由管理型政府向服务型政府的转变，公共服务职能的不

　　断加强，仅仅依靠政府的行政工作无法适应社会服务多样化的现状。社区工作者发挥系统化、多样化、个性化解决群体问题和个体问题的专业能力为社区群众提供政府不便和市场不愿或不能提供的公共服务，提升社会福利和社会保障的水平。社会工作人才队伍也将不断发展壮大，有助于转变政府职能，实现公共服务的多元化、社会化和市场化，减少公共服务成本，改进公共服务质量，提高公共服务效率。同时，随着经济社会的不断发展，人民群众的物质文化生活水平的不断提高，居民对社区服务的需求日趋多样化。因此，必须走政府主导与社会参与相结合的道路。伴随着“小政府、大社会”格局的发展，从政府和企业转移出来的社会管理和服务功能由社会组织和社区部门来承接，社区越来越成为社会建设、管理和服务的基础环节。社区工作者处在城区改革、稳定发展的第一线，充分发挥他们的作用，有助于宣传党和政府的政策方针、调节解决社会矛盾、实现个人与社会的和谐发展，因此，社区工作者的素质和能力直接影响着社区发展的速度和质量，加快社区工作者队伍的建设，4南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　是转变政府职能、健全完善社会服务体系的迫切要求，关系着社会的和谐稳定。

　　2.1.3加强社区工作者队伍建设，是维护社会稳定，建设和谐社区的内在要求

　　随着城市政治经济体制改革的不断深入，社会生活发生了很大变化，利益关系多元化、生活方式多样化的特征日益明显，人们行为的独立性、差异性、选择性日益增强，因此，社区在协调社会关系、解决社会问题、化解社会矛盾、维护社会稳定等方面所承担的任务越来越重，迫切需要一支规模结构合理、素质优良的社区专职工作者队伍。加快社区工作者队伍建设，有助于突破社区建设的发展瓶颈，加快社区的建设步伐，推进社会和谐文化的建设和道德秩序的构建；有助于畅通社情民意，避免政府与不同利益群体间的直接对立，努力使各种社会矛盾能够在基层化解，在最初的萌芽阶段解决。社区工作者队伍

　　将成为党和政府解决社会问题、促进社会团结、维护社会稳定、推进社会健康发展的重要依靠力量。加快社区工作者队伍建设，运用行之有效的社会工作专业方法，通过开展社区各类服务活动帮扶困难群体，实现社会的公平正义，达到个人与社会的和谐发展，只有这样才能真正地实现社区和谐，最终实现和谐社会的目标。12.2我国社区工作者队伍建设现状

　　通过近些年的改革和探索,目前我国社区工作者队伍整体素质有了一定的提高，知识结构、年龄结构有所改善，基本能够适应社区工作的需要。具体表现为以下几个方面:1.年龄和构成发生变化。

　　社区工作者的平均年龄从过去居委会主任50岁以下降到现在的40岁左右。年轻化趋向明显，为社区工作者队伍输入了新鲜血液，提高社区工作效率。社区工作者队伍的构成也发生了变化，由原居委会主任中素质较高的并经过竞聘上岗的任职者、公开招聘的大学生以及下岗失业人员等构成，而在过去，则主要是由热心居委会工作的离退休居民组成。

　　2.打破地域界线，专业化程度有所提高。

　　社区工作者主要采取向社会公开招聘、竞争、择优的方式，使得录用人员不再只局限于社区本地居民，新进入的社区工作者也脱离了自身居住地，是所工作社区的“外来人”。这推动了社区工作者职业化和专业化的发展进程。

　　3.日常管理逐步规范。

　　全国多个社区为社区工作者配发《社区专职工作者岗位服务承诺管理手册》，确定岗位职责和服务内容，由社区党组织与社区工作者签定服务承诺责任状，并在社区公开栏中

　　1南京市鼓楼区华侨路街道工委.社区工作者队伍现状、问题及对策[EB/OL].http://www.doczj.com/doc/357313748.html,/art/2008/1/16/art_5673_898706.html,2008.5第二章我国社区工作者队伍建设现状和存在问题

　　公示。每半年都会组织社区内党代表、人大代表、政协委员、居民代表、驻区单位负责人、非公企业负责人等对社区工作者履行承诺、服务居民情况进行立体民主评议，实行绩效挂钩。14．加强对社区工作者的培训，整体素质得到较大地提升。

　　目前，我国从中央到地方，都十分重视加强对社区工作者的培训。在许多城市，社区工作者培训已经基本形成了有效的培训链。例如福州市鼓楼区在推进社区工作者队伍职业化建设的实践中，通过创新进入渠道，落实待遇保障和培养机制，拓宽社区工作者的发展空间等方式，初步建立起社区人才“培养链”，有效激活了社区工作者的主动性和积极性，有力促进了和谐社区的建设。2组织部与民政局等单位每年会举办多期社区工作者培训班。尤其是社区每次换届选举后，都对社区干部进行为期一周左右的集中培训。另外，其他部门每年针对本条线上的社区干部进行岗位培训，内容涉及到政治、文化教育、劳动保障等多个方面。社区居民普遍反映，通过选聘、竞聘和考试上岗的社区工作者，政治素质比较高，有创新意识，工作热情高，接受新事物较快，协调管理能力能够符合新形势对社区工作者提出的基本要求。多数的社区工作者，在贯彻执行党和政府的各项政策方针、完成街道交办的任务、组织社区居民参与社区建设等方面发挥出了不可替代的作用。

　　2.3我国社区工作者队伍建设中存在的问题

　　2.3.1队伍结构不合理

　　以北京市海淀区T街道为例，从性别结构上来看,在社区工作者队伍中女性人数占75%,男性只占25%。性别比例严重失调,这将影响到社区某些工作的开展,比如社会治安综合治理、某些社区纠纷的解决、流动人口的管理等。从年龄结构上来看,据调查,在T街道社区工作者中在0-30岁之间的有11人,占总数的7.1%;在31-40岁之间的有34人,占总数的21.8%;41-50岁之间的有58人,占总数的37.2%;51岁以上的有48人,占总数的30.8%。由此可见,社区工作者的年龄结构不合理,40岁以上的人员居多,超过总人数2/3,没有实现老中青相结合的目

　　标。年龄偏大给社区工作的开展带来一些不利的影响,例如思想比较保守,工作方法缺乏创新,掌握社区工作的专业技能较慢等。32.3.2专业素质不高，职业化进程缓慢

　　1宁波市海曙区委组织部.城市社区工作者队伍建设存在的问题与对策[EB/OL]http://www.doczj.com/doc/357313748.html,/info_show.asp?sysid=3858，2008.2柯有民，陈亢.社区工作者队伍职业化的探索与实践———关于福州市鼓楼区打造社区人才“培养链”的调研报告[J].中共福建省委党校学报，2009，（02）.3李敏.构建和谐社会:社区工作者队伍建设研究———以北京市海淀区T街道为例[J].中国特色社会主义研究，2008，（04）.6南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　受体制等因素的制约，首先，一些社会工作人才无法进入社区从事社会工作。比如由于对社区社会工作的误解和轻视，许多社会工作专业的大学毕业生不愿到社区工作。一些新进入社区工作的大学生，往往因为待遇偏低、能力得不到有效发挥等原因而不能安心工作，刚掌握一些工作方法和技巧就很快地另谋高就了。其次，在招聘社区工作者时，专业条件设置往往只能比较宽泛，许多通过社会公开招考取得社区专职社会工作者职业资格的人员往往没有社会工作专业的相关学科背景，也没有接受过系统的专业教育和正规的实习，对一些社会工作方法和技巧比较陌生，工作手段相对落后，难以提供个性化、多样化、系统化的服务。工作基本上处在粗放的经验主义的运作阶段，无法有效地应对层出不穷的新形势、新矛盾、新问题。最后，现阶段的社会工作专业教育培训机制尚存在缺陷，在职培训工作还跟不上社区建设发展的步伐。

　　社区工作者的职业化仍处于初步职业化阶段，缺乏一套科学的从业标准、有效的激励机制和良好的社会认同度，这也影响了社区工作者队伍专业化程度的提升。

　　现阶段，职业化是社区工作者队伍建设的方向。而从现在的实际情况来看，社区仍然是一级“小政府”，社保、低保、计生、综合治理等工作最终都要落实到社区一线。这就要求现阶段的社区工作者要以专业水平协调和解决各方面的问题，做到社区服务与社区管理并重。然而，目前我国多数地区社区工作者来源渠道单一，大多数人对新型社区职能缺乏足够的认识和了解，也缺乏社区工作的专业知识和技能，仍沿用政府行政管理的手段从事社区工作，与实现自我服务、自我管理、自我教育的新型社区职能的要求存在很大的差距。部分社区的领头人由于视野不宽、思路不畅、工作方法陈旧、缺乏创新意识，面对工作力不从心，难以满足新形势下和谐社区建设的要求。

　　2.3.3队伍稳定性较差，难以吸引和留住优秀人才

　　通过薛惠芳等人的调研发现，社区工作吸引留住优秀人才是非常困难的,如:2000年5月,郑州市二七区政府面向社会公开招聘社区委员会正副主任,引人注目的是有41名平均年龄27岁的大学生

　　(其中两名研究生)被选为29个社区的正副主任。但不到三年时间,第一任期未满,却只有11人还在社区主任的位子上工作,其余“不知去向”。1大家普遍反映以下几个原因：

　　1.由于编制等方面的原因，社区工作者的职业成长受到了严重的制约，他们无法享受同机关和事业单位人员一样的政治和工资待遇，流动或上升的机会和空间极少，这让他们工作上没劲头，从而影响他们的工作效率。

　　1薛惠芳.我国社区工作者队伍建设现状、问题与对策[J].江西行政学院学报，2006，（01）.7第二章我国社区工作者队伍建设现状和存在问题

　　2.社会地位低。他们感到不管到哪里,在其他人看来就是只会跑腿的“临时工”,看不到前途,甚至填表时,连自己的身份都不知道如何填写。

　　3.社区工作者的工资福利待遇偏低。福州市鼓楼区也存在这个问题，在2007年10月以前，该区社区党组织书记和居委会主任的月生活补贴仅700元，副职为600元，其他社区工作者的经济收入则更低，繁重琐碎的工作与微薄的收入极不对称。1由于用工性质不明确、各种待遇得不到切实地保障，相当一部分人员到社区工作只是权宜之计，而想在社区工作的人员又觉得没“盼头”，导致社区工作人才不断的地流失，往往给社区工作带来不利的影响。

　　2.3.4工作任务繁重，妨碍社区自治功能的有效发挥

　　按照我国《宪法》、《城市居委会组织法》的规定,居委会是基层群众性自治组织,但是在实际的日常工作中，上级部门往往把社区居委会当作是政府的延伸，大量的任务都以层层落实的形式，最后通常都移交到社区层面，社区承担着繁重的行政性工作。据调查，社区承担了党建、综合治理、招商引资、统计工作、计划生育等三十类左右的工作任务，每一类工作的常规工作和各类评比、检查及接待占据了他们的大部分的时间。这些行政性工作在某种程度上使社区居委会与社区居民形成了对立的关系,再加上某些居委会干部不能准确把握居委会的职责,从而给社区居民造成了居委会高高在上的错觉,使得居委会的其他工作也受到社区群众思想上甚至行动上的不配合。这些都客观地增加了居委会的工作量,居委会工作范围的扩大,严重妨碍了社区自治功能的发挥。再加上，在大量的“单位人”转变为“社会人”的同时,社会流动人口增加,社区的复杂性和规模不断增大，社区工作的内容越来越繁杂,任务越来越繁重。社区工作者不仅要对社区居民负责，为社区提供各类社会服务，还要对各级政府职能部门和政府派出机构街道办负责，执行其交办的各项工作任务，承担性质各异、内容繁杂的行政性和社会性事务，集计生协管员、交通协管员、民政救济费发放员和居委会调节委员等众多角色于一身，应付各种创建、迎检任务，突击工作经常做，工作负荷过重，没有时间履行其开展自治、管理社区和服务居民的基本职能，扮演好组织促进、牵线搭桥、咨询服务、宣传鼓动、权益保护、调查设计的专业者角色。2究其原因主要表现为以下三个方面:1.政府部门对社区自治缺乏正确的认识。

　　1柯有民，陈亢.社区工作者队伍职业化的探索与实践———关于福州市鼓楼区打造社区人才“培养链”的调研报告[J].中共福建省委党

　　校学报，2009，（02）.2陈茵.珠海市社区工作者队伍建设问题初探[J].中共珠海市委党校珠海市行政学院学报，2008，（03）.8南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　在推进社区建设中起重要作用的政府部门，一直把社区作为自己的行政末稍来看待。长期以来，受计划经济体制影响，城市居民委员会在不同程度上存在行政化管理现象，按社区干部通俗说法即社区居委会成了街道的“腿”，街道把区政府有关部门下达的工作任务、组织设定、工作台帐、考核指标一级一级下达分解到社区，还要不定期地汇报检查，考核评比。社区干部长此以往，习惯于坐班8小时，造成社区行政化，干部机关化的突出问题。

　　2.社区缺乏民主自治的权力。

　　社区居委会作为基层群众性自治组织，应该拥有依法决定社区内部各项事务的权力。主要有民主决策权、财务自主权、社区工作者选免权、对“额外任务”的拒绝权和社会事务管理权等等。但目前社区基本没有这些权力。在财权上，多数社区居委会不知道每年各级政府下拨的确切经费数；社区每使用千元以上经费都要事先经街道审批同意，还往往不能及时批示，导致延误工作。由于没有财权，社区中像下水道清理、绿化管护等急需解决的问题不能及时得到解决，而且有关职能部门往往不进行管理。居民只找社区，使得社区工作者苦不堪言。在人事权上，社区工作者的招聘考核、使用权在街道和有关部门。社区工作者调整和更换，也由街道决定，很少通过社区居民代表大会选免的程序。在事权上，社区自治的现状也不理想。社区成立了党委，但堂堂正正的一级党委，却没有发展新党员的审批权。社区开展任何工作，大都要听从街道的安排，很难自主地按照民意处理社区的内部事务。有些部门工作进社区，并不是服务群众，而是把任务分解到社区，让社区为其做基础工作，比如卫星压力容器登记、电视天线普查等等，实质是打着幌子将份内事摊派给了社区。社区本来人手就不充裕，一般多的9人左右，少的5到6人。几十个部门工作进社区，社

　　区怎么可能承受的住。每个社区还有不少于30本应对上级检查的台帐，每天都要作很烦琐的记录；还有许多项目的考核，社区工作人员已不堪重负。社区作为自治组织，本来应该对部门在社区的服务质量、工作效率进行评价，而现实却不如此，政府的许多部门的工作都想办法进社区，下指标考社区。比如，社区道路硬化、小区绿化等也要考。社区既无权，也无人力，又无资金来实施这些工作，种种考核实在令人匪夷所思。

　　3.社区缺乏民主自治的法律保障。

　　我国社区民主自治之所以存在这样那样的问题，其中一个重要的因素是国家法律法规的不配套和不健全。至今还在沿用的《城市居委会组织法》已经不适应新形势的要求，新社区建设处在体制变革时期，无统一模式和法律法规的规范。1虽然社区民主自治组织的性

　　1李鑫华.当前我国社区自治存在的问题以及对策[J].法制与社会,2009,(34).9第二章我国社区工作者队伍建设现状和存在问题

　　质不变，但是没有可具体操作的法规。社区民主自治的范围和内容没有明确的界定，社区民主自治的职责也没有明确，法律和政策法规也很缺乏。“准入制”的文件下发后，理论上讲社区应该有权拒绝某些部门的不合理的工作摊派，但是由于目前工作机制不健全，社区的权力有限，不得不接受上级派发的各项任务。有的部门工作，通过正规渠道不能进入社区，便通过街道相关领导进行转达，社区一般也只好硬着头皮答应。总之，社区有心自治，但缺乏相关的法律保障。要想使社区工作者真正发挥社区自治权有待于这项工作的正规化、制度化、程序化，并走上法治化的轨道。

　　10南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　第三章加强我国社区工作者队伍建设的对策

　　3.1对社区工作者队伍建设成功案例的分析

　　3.1.1浙江省宁波市海曙区社区工作者队伍建设现状

　　海曙区是浙江省宁波市中心城区，社会事务管理难度较高，对社区工作者整体素质要求也较高，该区也是民政部社会工作人才队伍建设试点区域之一。近年来，海曙区高度重视社区工作者队伍建设，在科学发展观指导下，大胆创新，在探索社区工作者建设途径，扎实推进社区工作者队伍专业化、规范化、制度化进程，取得明显成效。

　　一直以来海曙区高度重视社区工作者队伍的建设，该区也是民政部社会工作人才队伍建设试点区域之一。近年来，该区在科学发展观指导下，大胆创新，探索社区工作者队伍的建设途径。按照“以需定岗、精简效能、量力而行”的原则，建立73个社区工作示范岗，并且以专业服务为重点，开展各具特色的社区工作，在示范效应初步体现的同时，培养了大批能够适应现代城市社区管理的社工人才，有6成以上示范岗人员取得了社会工作职业资格。充分发掘社工人才在片区中的核心作用以及在和谐社会建设中的基础地位，针对社区工作人才不同的特点，实施不同的培养计划，对社区干部、社会工作师“难点训”，普通社区工作者“重点训”，实习社区工作者“轮岗训”，形成一条“三训”经验。

　　3.1.2浙江省宁波市海曙区加强社区工作者队伍建设的成功举措

　　一、大量措施推进社区工作者专业化、职业化进程

　　为进一步推进全区社区工作者队伍建设试点工作，争创全国首批试点示范区，海曙区拓宽渠道，采取多种方式来加速社区专职工作者向专业社会工作者的转型步伐，深入推进社区工作的职业化、专业化进程。

　　（一）加大专业培训力度。

　　1．分层次培训：今年以来，海曙区充分发掘社区工作者在片区中的核心作用以及在和谐社会建设中的基础地位，针对社区工作者不同的特点，实施不同的培养计划，走出一条培养锻炼社区工作者队伍的新道路。首先，对社区干部和社会工作师进行“难点训”。社区支部不仅是辖区居民的港湾，更是促进文明和谐的课堂，因此应对社区的负责人提出更高的要求。社区负责人不但要学习远程教育课程，同时还需要了解就业、物业、民政、计生等一系列法规和条例，能够成为

　　社区居民的咨询师。在此同时，分批将近百余名优秀社区干部和工作者派驻到工作压力较大的拆迁工作现场，以便于提升他们在法规阐述、调解斡旋的能力，并对基层民意有更为深入的了解。其次，对普通社区工作者进行“重点训”。基层社区工作者不能避讳自己的不足，应积极地向社区干部学习、向优秀党员学习。针对

　　11第三章加强我国社区工作者队伍建设的对策

　　部分社区工作者存在的沟通能力不佳、法规理解不够透彻、礼仪不够规范的情况，特别邀请礼仪培训师并且购买了远程教育精品课程对社区工作者进行培训，同时印制了相应的易携带的教学小册子，便于社区工作者的携带从而随时进行学习。在对社区工作者开展日常培训的同时，还积极鼓励社区工作者参加社会工作师考试，以提高他们的综合能力。最后，推行实习社区工作者“轮岗训”。该区以“教师、助教”制度对实习社区工作者进行“轮岗训”。该制度是以社区干部为教师，对新入的人员进行全面的培训，根据其接受和适应能力来制定轮流到各个岗位进行实习的日程计划，然后由相应岗位的社区工作者对新进人员进行具体的、系统的岗位培训。经过培训，新进社区工作者可以更快地适应从未接触过的基层工作，同时可确保社区工作的平稳进行。

　　2.继续教育培训：为培养一批具有现代社区建设理念和掌握专业社会工作方法的社区专职工作者，促进社区专职工作者的社会工作专业化、职业化建设，海曙区按照培训内容部署四大主题，抓好全区社工队伍的继续教育培训。第一，采取“菜单式”培训。该主题培训针对全体社工，主要指社区专职工作者结合自身发展和岗位需求，按照组织者提供的菜单式培训内容，自主选择培训内容的一种学习研究方式。例如该区在2008年年底广泛征求各街道、社区的意见的基础上，根据实际确定了2009年度“菜单式”培训内容，制定了理论、技能、互动、实务等四大种类课程的培训菜单，各街道按要求自主选择课程和时间，委托区社工协会和区社区学院落实场地和师资，以理论辅导、互动教学、案例分析等方式组织实施。第二，脱产培训。将组织社区

　　正职负责人到当地高校进行系统全面地教育，参加培训的学员要全面学习和实践科学发展观，围绕和谐社区的建设，进一步提高创新、运用理论解决实际问题的能力，并结合自身工作实际，自行选定一个课题，完成一篇实践性课题论文。第三，上岗培训。这种培训是针对新招录的或没有取得上岗证书的社区工作者而进行的获得职业能力的培训，每位学员须较系统地学习社区建设的基础理论和专业知识，掌握社区工作的方法和技能，提高综合素质，以便胜任社区工作。学员完成规定的课程并经考试合格后，颁发社区专职工作者岗位培训证书。第四，全国社会工作职业资格考试培训。该培训是指按照年度考试大纲的要求，针对符合报考条件但未取得证书的社区专职工作者进行的考前培训。今年将继续邀请专家为考生进行理论讲解、试题分析、应试指导等考前辅导。

　　（二）以社区社会工作示范岗为载体加强社区工作者队伍建设。

　　海曙区在2008年建立了20个社区社会工作示范岗，主要提供社会救助服务、婚姻家庭服务、老年人服务、青少年服务以及外来人员服务。以示范岗为载体，该区对社区工作

　　12南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　者队伍的建设一是抓源头，专门从平时工作表现突出的社区工作者队伍中选拔人员充实到示范岗去工作，保证人员质量。二是抓培养，对于示范岗人员，使其在实际工作中得到更好地锻炼，特别是要求人人要有一技之长，每位都要加强学习，经过一定时间必须具备一定的社会工作专业知识。

　　（三）完善社会工作制度。制定《关于加快推进海曙区社会工作人才队伍建设的实施意见》，并在此基础上，着重推进两项制度的建设。其一是建立注册管理制度，及时为每年取得社工师（助理）证书人员提供首次登记服务。其二是建立督导制度。研究制定《海曙区社工督导人员工作职责规定》，建立社会工作专业督导制度，有计划地培养实务经验丰富的本土督导和督导助理，提升社区工作者的专业理论素养和实务工作能力。

　　二、海曙区健全激励机制推行社区工作者“职业化管理”

　　海曙区重视激发社区工作者队伍的活力，建立健全科学合理的考核激励机制，以“职业化管理”为目标，积极探索对社区工作者队伍日常管理、考核评价以及激励奖惩的新道路。

　　（一）实施分类明细化管理。以“议行分设、交叉兼职、街聘民选”为重点，进一步深化社区工作者管理体制改革。改进岗位设置，细化分设综治、计生、社保、群团等6种岗位21个类别。推进管理制度的创新，重视对社区工作者进行“职业化管理”，率先启用新的管理办法，对社区工作者的录用办法、工作职责、考核方式、解聘方式以及工资社保待遇等做出明确的规定。

　　（二）完善评估考核方式。在区业务主管部门统一设岗定责的基础上，由各街道办事处具体负责对社区工作者的绩效考核。考核实施中，结合包片联户和岗位目标考核的情况，并委托城市社会经济调查队对社区工作群众满意度指数进行测评，把群众满意度作为考核社区工作者实绩的重要指标，建立社区和社区工作者综合满意度排行榜，探索“以考核促绩效”的科学考评方式。

　　（三）健全薪酬激励制度。按照“同工同酬、以岗定薪、以考定级”的原则，近年来接连三次对社区工作者薪酬待遇进行调整，建立起“工资标准调整”和“正常考核晋升”双轨制薪酬体系，参考社会平均工资水平等因素确定社区工作者的工资标准，并为其缴纳失业、养老、生育、工伤、医疗等保险。同时，明确对年度考核等次合格及以上的社区工作者给予每年在本人职务所对应的工资标准内晋升一个档次的奖励，并通过辅以带薪年假、评优奖励等措施，提高社区工作者的地位和待遇。

　　（四）营造争先创优氛围。将优秀社区工作者，纳入区、街道后备干部、人才储备库

　　13第三章加强我国社区工作者队伍建设的对策

　　管理，选拔实绩突出、有发展潜力的社区工作者到街道或机关部门任职，努力营造激励先进、鼓励创优的良好工作氛围，激发社区工

　　作者工作的积极性。近年来，该区已有1名社区工作者被提任街道办事处副主任，5名社区工作者被提拔到区级机关部门科级岗位任职，另有26名社区工作者被纳入后备干部和人才储备库。

　　（五）开展精神鼓励。定期开展集体座谈、结对约谈等活动，与社区工作者谈心谈话，加强沟通交流，及时了解他们的疑惑和困难并积极帮助他们解决问题，以感情留人，不断增强社区工作者的组织信赖感、认同感和归属感。

　　三、大力发展壮大社区工作者队伍

　　海曙区着眼于社会工作者队伍的发展壮大，通过公开招聘、政策引导等形式，多渠道、多途径地充实社区工作者队伍力量，努力探索实现社区工作者队伍的优化配置。

　　（一）社会化选聘。

　　近年来，海曙区先后9次以面向社会公开招聘的方式，广泛吸纳复员退伍军人、失业待业人员等中的优秀人才进入社区工作者队伍。同时，为改善队伍结构、提高专业化水平，出台了《关于鼓励大中专毕业生到基层社区工作的意见》，以优惠政策鼓励引导高校毕业生到社区就业，明确要求新招考社区工作者中高校毕业生所占比例不得低于30%。该区截至2007年，全区72个社区共配备585名社区工作者，平均年龄36.7岁，其中大专以上学历397人，占67.9%。

　　1．海曙区与高校合作培养社会工作人才

　　为进一步加强社区工作者队伍建设，创新开放、多元的社会工作人才培育模式，海曙区与宁波城市职业技术学院签订了联合办学的协议，组建一个班级双方联合培养社会工作人才。在这个协议的安排下，该区与宁波城市职业技术学院将坚持“挖掘优势资源潜力，发展高等职业教育，优化建设人才结构”的指导思想，本着“互相合作、互利互惠、实现双赢、共同发展”的基本原则，形成以社会人才市场和学生就业需求为导向，互相合作，共同培养适应社会需求的人才。政府和高校共同制定的培养方案如下，前两年在高校内进行校内理论学习，第三年到社区的实习岗位上进行实务培训。在第一阶段，高校将负责学生的课程设置、教学方案设计、教学督查、管理监控等内容，在第

　　二阶段，该区则为学生们提供相应的实训场所，并配备岗位实习专门指导教师对学生进行实习指导。这种高校与政府相互合作，产学研相结合的社会工作人才联合培育模式，有利于针对性地培养适应基层社区工作需要的人才，有效地化解了人力资源供需之间的矛盾。

　　2.海曙区注重大学生社工选聘工作

　　14南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　海曙区积极地探索建立大学生村官选聘的长效机制，按照省委“下得去、待得住、用得好、流得动”的要求，不断地健全和完善大学生村官流动机制。

　　首先，建立健全选拔机制，吸引大学生“下得去”。选拔和引进与岗位相适应的大学毕业生到社区工作，是做好大学生社工工作的一个重要问题。一方面制定了科学的选拔条件。该区在过去几年的选拔工作中，严把入口关，通过自身的努力和多方地培育和培养，涌现出一批综合素质较高的大学生社工。在选拔的过程中，重视考虑社区实际，综合考虑专业、性格、特长、身体及籍贯等多种因素，满足现阶段社区工作的需求。另一方面合理确定每次大学生社工选聘的数量。现阶段，该区各社区都已引进至少一名以上的大学生社工，少数规模较大的社区已经引进了多名大学生社工，社工综合素质有了大幅度的提高，2009年该区又在原有的基础上引进了15名大学生社工。

　　其次，建立健全激励机制，鼓励大学生“待得住”。目前，除了17名正常流出以外，111名大学生社工全部在岗。该区高度重视社工3年期满后的思想动态，努力让这些大学生社工人在社区、心也在社区。继续落实已经出台的有关方针政策，制定相关配套的政策，保障大学生到社区后有工作的平台、有创业的机会、有发展的空间。并不断健全年度考核制度，注重实务业绩，将考核结果与奖惩挂钩，对考核优秀的人员给予表彰和奖励。新录用的大学生社工面临着全新的工作和生活环境，应该及时地帮助他们度过这一阶段，使他们在内心深处形成对社区居民的情感认同，自觉地扎根社区、服务社区和建设社区。

　　再次，建立健全培养机制，扶持大学生“干得好”。一是强化培

　　训提高思想素质。将大学生社工的培训纳入到整个干部教育培训的规划中，每年必须至少安排一次岗位培训，刚录用的大学生需经过40个学时的上岗资格培训，帮助他们及时地了解与掌握社区工作的相关业务。二是锻炼工作能力。各街道制定分阶段的培养计划，给他们适当的压力，把较为重要或复杂的单项工作放手交给他们去完成，提高他们的实际工作能力；三是配备导师促进其快速成长。作为大学生社工导师的街道干部和社区干部，进一步开展传帮带活动，亲自进行指导，让他们尽快地熟悉基层工作内容和工作方法，掌握社区工作技巧。

　　最后，建立健全进出机制，保证大学生“流得动”。如何使大学生社工有序规范化地流动，是保持大学生社工工作生机活力的重要问题。一是搭建职业化管理平台。加强岗位培训，全面推广社会工作者持证上岗，抓紧确立与市场经济相适应的薪酬制度，形成“资格与岗位挂钩、待遇与业绩挂钩、岗位与薪酬挂钩”的社区社会工作人才待遇机制，让续聘留任的大学生社工成为社工主体，为社区建设发挥更大的作用。二是定向招考基层公务员。从2009年起，宁波市各县（市）区开始安排相当数量的公务员招考面向在社区工作315第三章加强我国社区工作者队伍建设的对策

　　年以上且年度考核均为称职以上的大学生。三是定向招考事业单位人员。区机关下属事业单位、街道安排一定数量的指标面向在职大学生社工，2008年至2009年，共有4名大学生社工考入街道事业岗位。四是继续学习深造。对在社区工作期间表现突出、考核称职的大学生社工，在报考硕士研究生时享受初试总分加10分和在同等条件下优先录取的优惠政策，2009年海曙区共推荐两名优秀社工报考硕士研究生。

　　（二）多渠道吸纳。

　　结合事业单位体制改革，以配置社区专职调解员、社区全责医生、社区矫正员等方式，使部分干部到社区工作。按照“共建共驻共享”和“社会责任社会负担”原则，引导辖区机关、企事业单位人才为社区服务、参与社区的工作。通过对居家养老服务中心、计生服务中心

　　等社区民间组织的扶植和培育，引导社会工作人才以灵活就业、社区创业等方式参与社区工作，加快社会服务行业的发展。

　　3.2加强我国社区工作者队伍建设的对策

　　在总结了我国现阶段社区工作者队伍建设的现状和存在的问题之后，通过对我国社区工作者队伍建设的先进地区具体措施的借鉴，具体提出以下几点建议。

　　3.2.1优化社区工作者队伍结构

　　1.拓宽选拔范围，壮大社区工作者人才队伍。首先，面向大学毕业生，不断吸纳高素质的社区工作者，使队伍结构更加合理，逐步实现社区工作者队伍的专业化、职业化和知识化。加大对大学生招聘的力度，吸引更多大学毕业生到社区任职，这不仅为社区建设提供了更加专业化的人才，为社区工作者队伍注入活力，优化了队伍的年龄结构，也缓解了大学毕业生的就业难题。其次，积极尝试以公开选拔、竞争上岗、“街聘民选”等形式，从退伍军人、企业下岗职工和街道机关年轻干部等人群中，选聘一批文化程度高、组织协调能力强，责任心强，具有无私奉献精神和热爱社区工作的人才，充实到社区工作者队伍。

　　2.优化社区工作者队伍的性别结构。

　　我国应进一步降低男性社区工作者进入社区工作者队伍的门槛，优化现阶段女多男少的现状。例如，选拨大学生村官时，可以通过相对地降低男性笔试通过分数线或者是相对地提高女性笔试通过分数线来解决这个问题。2011年的大学生“村官”选聘已经结束，全国多数地区男女笔试通过的分数线都不相同，而且也都出现了男大学生的笔试分数线远远低于女生的状况。从表面来看，大部分人认为这是性别歧视，其实不然，这有利于缓解我国社区工作者队伍建设中存在的性别结构女多男少的问题。这个措施降低了男大学生从事

　　16南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　村官这个职位的门槛，进而增加了社区工作者队伍中男性所占的比例，着实优化了现阶段社区工作者队伍建设中的男女性别结构。

　　3.2.2提高我国社区工作者专业化和职业化水平

　　1.明确社区工作者的职业身份。根据社区工作者从事的岗位性质进行资格评定，建立合理的晋级制度，明确社区工作者的职业定性。通过出台“职业资格认证”相关的政策，对社区工作者的专业水平进行职称评级、资格定级等方式，使社区工作如社会其他工作一样，以级别定薪酬。北京出台的《社区专职工作者管理意见》中指出了：社区专职工作者包括通过社会公开招考取得社区专职工作者执业资格的人员和社区居民中的离退休人员。这里可以明确社区专职工作者是由街道办事处聘用的，与街道办事处之间是一种劳动合同关系，应按照《劳动法》完善社区工作者的薪酬、福利和各种社会保险政策。提升社区工作和社区工作者的社会地位，达到吸引人才的目的，从而增强社区工作者的职业认同感和社会公众的认知感。12.建立选拔任用机制。对社区专职工作者队伍的“入口”进行严格地把关，即推行职业资质准入机制，参照现阶段的社区党务工作者持证上岗的做法，从源头上解决社区工作者队伍的素质问题。建立民主开放的考试录用机制，采取面向社会公众公开招聘社区专职工作者，规范笔试、面试、考核、聘任等法定的民主程序，优先录取相关专业的大中专院校毕业生，吸引一批年富力强的高素质的社会人才充实到社区工作者队伍中去。

　　通过社区“两委”换届选举，完善社区工作者“能进能出、能上能下”的用人机制，把一批能力强、政治思想好、作风正派、文化素质高的优秀人才吸引到社区“两委”班子。首先在相应的社区居委会随班工作，通过换届选举为居委会成员即可顺利地履行职责。实行居委会业务公开制度，强化对社区工作者的教育培训、管理和监督，把社区工作者队伍建设成为思想作风好、工作能力强、人民群众满意的社区建设的重要力量。支持和鼓励社区工作者在社区工作中运用现代化设施和信息技术，提升社区工作的管理和服务水平。构建以“选聘分离”为特征的新型社区自治架构，把社区居委会的产生和社区工作者的聘用区分开来，让社区居民以志愿者的身份、以合法的形式、以居民的意愿参与到社区建设和管理中来，由居委会聘请社区专职工作

　　者，建立专业化和职业化的社区工作者队伍。

　　3.完善培训机制，提高专业化水平。

　　专业人才缺乏是制约推进社区工作及其人才队伍建设的瓶颈。建立科学合理的社工人才培养体系，加大社区工作者的教育培训力度，是建设和培育一支专业化、职业化社区工

　　1赵芳.社区工作队伍专业化建设问题研究[J].科技信息，2009，（32）.17第三章加强我国社区工作者队伍建设的对策

　　作者队伍的首要任务。一是抓好岗前培训。对新加入的社区工作的人员进行岗前培训，帮助他们实现理论知识和实践工作较好的衔接，更快地融入到新的工作环境，适应岗位的要求；二是有计划、分层次地对现有社区工作从业人员进行大规模专业培训，使他们尽快掌握社区工作知识和技能，提升专业化水平，提高服务能力和质量；三是鼓励未取得职业资格的实际在岗人员参加社会工作专业学历教育和社会工作职业资格考试，加快向专业化社区工作者的转化；四是加强对党政机关从事社会管理与服务的公务人员开展有针对性的岗位培训，使他们了解和掌握相关的社区工作的专业知识和理论；五是依托高校和社会工作服务机构的优势力量，建立社区建设实践基地和社区建设研究基地以及社区工作人才队伍的培养基地。

　　4.明确岗位职责，实施目标管理。

　　社区工作者队伍要走职业化道路，不可缺少的是实施规范管理。因此，首先要明确社区工作的岗位构成和职责分工，对社区工作者的职责进行明确、定位、分解，确保岗责相称。其次，根据社区工作者不同的岗位实施不同的目标管理。要完善社区工作者的聘用制度，并制定合理的、科学的考核标准和模式，把定量指标与民主评议结合起来，将考核结果作为评优评先和公开选拔、竞争上岗时资格量化的重要依据。同时，建立符合实际形势、可操作性强的社区工作者的奖惩体系，建立激励与约束相联、动力与压力并存的考评制度，实行“优胜劣汰”，充分调动社区工作者的积极性和主动性。此外，对新招聘

　　的社区工作者实行“服务期制”，疏通“出口”，所在街道或社区可以解聘不称职或连续两年基本称职的社区工作人员。

　　3.2.3完善激励机制，增强队伍的稳定性

　　1.落实待遇保障机制。

　　要进一步改善社区工作者的待遇，对聘用的社区工作者实行一套规范的职称评定和晋升制度。可以参考其他国家和地区，结合我国国情，并考虑其工作性质、工作量和工作的重要性来规定任职资格标准以及待遇标准，并根据其职称的晋升逐步来提高相应的待遇。如香港注册社工在机构中一般担任专业和管理工作，就有一套规范的职级评定和晋升制度，工薪待遇大体与公务员相当，高于同等资历的一般从业人员。

　　建立社区工作者年收入自然增长机制，结合社区专职工作者的实绩，逐步提高他们的工资报酬和福利待遇，必须确保社区工作者的年收入不低于本地区职工上一年度的人均收入。落实社会保障政策，激励社区工作者为社区建设贡献更多的力量。为了适应现代新型社区建设的要求，还应进一步加大对社区建设的投入，改善社区的办公条件和服务设施，18南京工业大学本科生毕业设计（论文）

　　不断适应社区建设的发展要求和满足社区居民的服务需求。

　　2.物质激励与精神激励并举

　　要逐步提高社区工作者的工资福利待遇,可以从下面四个方面入手:建立工资收入自然增长机制、建立多渠道增资机制、同工同酬、落实社会保障政策。与此同时,也应该看到现阶段我国并没有足够的资源空间来进行物质激励。针对这种情况,更需要我们在精神激励上下功夫,如在进行物质激励的同时，公布奖惩名单,即使物质激励的量不够,但由于涉及到他们的荣誉问题,从而上升到精神层面,使他们的内心产生了震动,使其内驱力得到充分挖掘。在精神激励方面,我们应改变观念,综合运用榜样、情感、评价、荣誉、参与、知识激励等模式激励社区工作者,加强沟通联系,切实关心、理解和尊重他们,通过认可、赏识、表扬、通报

　　和晋升等形式,使他们在精神上得到满足,促使他们积极主动地工作，为社区建设出力。

　　3.制定竞争激励机制。

　　从政治上、工作上、生活上关心爱护社区工作者，支持和帮助他们依法行使政府赋予的职权，通过举办社工论坛、经验交流、开展社区“立足岗位，争先创优”业务能力竞赛等活动，培养社区工作骨干和行业标兵，塑造现代社区工作者良好的群体形象。选送社区优秀人才参加继续教育，广泛宣传有创新意识、工作表现突出的社区工作者，积极倡导社区工作者通过自身的努力来提高社会地位和职业认可度，最终赢得社会广泛的尊重。

　　3.2.4减少行政因素，加强社区自治职能

　　要适应现阶段社区建设的需要，就要深化社区管理体制，理顺政府、街道办、社区居委会之间的关系，明确三者在社区建设中的角色和职能，分清各自的的工作职责，准确地找到各自的工作定位。从转变政府职能和工作作风这两个方面入手，建立“政府依法行政，社区依法自治”的新型的社区管理体制，淡化社区管理中的行政色彩，改变政事不分、政社不分的现状，落实“责随权走，费随事转”的工作原则。接下来将具体从以下几个角度来分析如何推进社区自治，使社区工作者更好地履行社区自治职能。

　　1.社区方面

　　社区居委会作为社区的自治组织,履行社区居民“自我管理,自我教育,自我服务,自我监督”的职能,对于非本社区职责范围内的工作,社区应主动地拒绝各方摊派的任务。同时,上级部门应合理协调,避免重复性的工作,切实为社区减负，让其更好地为社区服务。

　　同时，要大力发展社区中介组织，切实减轻社区居委会的工作负担，把社区工作者从繁杂的行政和社会性的事务中解放出来，全身心地投入到社区公共服务和公益事业。要完

　　19

篇二：工作人员年龄结构老化,能力有限,已无法适应

　　基层反映：国有粮食收储企业员工“老龄化”问题亟待重视

　　今天，好的小编为大家整理了一篇关于《基层反映：国有粮食收储企业员工“老龄化”问题亟待重视》范文，供大家在撰写基层反映、社情民意或问题转报时参考使用！正文如下：

　　自浙江省国有粮食收储企业改制后，各地（市）本级和县市基本都保留1家国有粮食收储(购销)有限公司承担储备粮的保管、轮换等职能，对储备粮的数量、质量与储存安全负责。但基层调研发现，国家粮食购销体制改革后，由于历史的原因，全省国有粮食收储企业在职人员队伍总体上呈现老龄化，年龄结构老化、知识结构断层、专业人才不足、创新意识不强的问题非常突出，部分基层库点尤为严重，特别是随着各地现代化中心粮库建设的步伐加快，粮食专业保管人员匮乏的矛盾更加突出，极大地制约了科学储粮新技术的应用和推广，亟需引起重视。

　　一、职工队伍年龄结构严重老化。近几年，随着老职工退休，企业招录了部分粮食保管、财务、检化验等专业的大学生，基层粮库的人员结构、知识结构、年龄结构开始得到优化。但据调查统计，目前嘉兴全市国有粮食企业男女职工的平均年龄仍为46岁左右。以桐乡市为例：至2014年8月，桐乡市国有粮食收储公司在职人员共有44人，男女职工平均年龄为47岁。其中51～60岁20人，占45%，41～50岁14人，占32%，31～40岁2人，占5%，21～30岁8人，占18%。从该公司目前年龄结构可以看出，已严重呈现老龄化态势。

　　国有粮食企业队伍

　　“老龄化”带来的不良后果：一是造成岗位人员不足，技能人才严重短缺，一些专业技术工种出现断档，无后备人员接替，给企业发展带来了隐忧。二是老员工精力、智力和体力都已心有余而力不足，影响了正常工作状态。三是老员工学历层次低，桐乡市国有粮食收储公司大专以上学历16人，部分大专学历都是工作以后通过在职培训完成的，缺乏系统专业知识，只能对付一般工作，对新技术则无法适应，与现代科学保粮要求尚有差距。四是老员工观念陈旧，安于现状，缺乏活力及创新意识，改革和发展意识滞后。五是干部职工队伍断层现象严重，干部队伍后备力量也后继不足。

　　二、员工老龄化的原因

　　（一）中老年员工基数比较大。由于目前的国有粮食收储企业的人员主要吸纳了原有粮食系统内改制企业的职工，普遍存在粮食队伍老化严重，专业人才不足的情况。以桐乡市为例，2004年国有收储企业改制，重组进入公司的员工基数比较大，使整个公司员工队伍年龄偏大。全公司改制重组员工就有34人，占目前全公司在职员工总数的77.27%。

　　（二）新招员工少，新职工离职多。2004年公司改制后至今10年仅招收新员工10人，占全公司在职员工总数的22.73%，但由于待遇问题先后有4人离职

　　（三）职工收入待遇低。按照现有粮食管理体制，粮食收储企业属于政府政策性公益企业，享受财政全额补贴，不得参与市场经营。加上企业考虑经营成本，精减人员开支，近年来虽然陆续招收新员工，特

　　别是专业高等院校毕业生，但由于国有企业待遇相对偏低，一般的大学生也不愿到粮食企业工作。

　　三、对策建议

　　（一）引进年轻人才，优化年龄结构。员工年龄结构老化已不能完全满足工作需要，要合理安排招工用人计划。要按照公开、公正、公平的原则，每年从专业院校引进招收一些高水平、高技能的粮食专业人才，为国有粮食收储公司输入新鲜血液，补充年轻人才，逐步优化年龄结构，改善目前职工队伍青黄不接的状况。

　　（二）强化从业技能培训，提升员工的业务水平。建立和完善长期培养与短期培训相结合、自我培养与委托培训相结合、单位安排与个人自修相结合的多层次、开放型的粮食行业人才综合培养体系。针对粮食岗位需求，组织员工参加各类专业技能培训，全面提高从业人员整体素质和业务水平。

　　（三）加强对老员工的培训，使其适应新的工作任务和要求。在能力上抓好继续教育，不断提高他们的素质，在政治上做好职业道德和作风建设教育，在技能上开展新技术应用培训，使他们能够适应不断现代储粮技术。同时做好“传、帮、带”工作。

篇三：工作人员年龄结构老化,能力有限,已无法适应

　　＜＜销售人员老化的十大现象＞＞原创(2008-08-2119:14:38)

　　标签：杂谈

　　分类：男人的沉淀

　　“不想当将军的士兵不是好士兵”,拿破伦的话用来激励销售人员是有效的。

　　销售是和平年代没有硝烟的战争，是一场商业环境下强者之间的搏弈。笔者从事营销管理十多年，经历过许多诸如销售人员新老更替，营销组织变迁，销售人员的晋升、淘汰等事，研究其过程，检讨营销人员本身，发现营销人员的老化是一个不容忽视的现象。

　　销售人员老化现象体现在多个方面：营销观念思路老化、企业经营老化、个人情感老化、职业道德老化、人际关系老化、专业能力老化、心态老化、精神状态老化等等。综合来看，引发老化的因素有以下几类：

　　1、市场营销环境变化、商业竞争环境多变导致销售人员观念思路的老化。

　　在新的商业革命和营销革命面前，销售人员多年积累的销售经验、资源可能因不适应新的环境而不再有价值，甚至成为制约发展的桎梏。要解决这个问题，就需要不断地对销售人员“洗脑”，不断向销售人员灌输新的营销理念，以摆脱旧观念的束缚。实际上，让老业务员“换脑”比培训培养新业务员的难度还大，以至于一些企业“用新人不用老手”。新销售人员头脑里没有传统营销观念和传统思维定势，容易接受新的营销观念，只要观念正确，工作熟练程度的不足很容易弥补。拒绝改变是众多销售人员的固有的心智模式，彻底的改变销售人员的思路，观念是极其重要的一项工作，是实施企业年度战略的有力保障。

　　思路决定出路，思想决定思维；企业要在发展的过程中重视结合企业的当前情况，每一个阶段对于销售人员的职业规划，专业教育，人力资源系统也要确立“以人为本”的理念。企业在营销上的成功，人是核心的要素，招而不育，育而用，用而不久，久而不教，往往是造成企业内部销售人员老化的根源。

　　当一个企业的销售团队处于动荡与不稳和时候，企业为此付出的人才经营成本很高，而且企业的团队忠诚度与凝聚力有限，这种现象在众多的企业中存在，是企业人力资源管理、营销管理中存在的固疾，必

　　须引起企业人力资源高层、销售管理者，乃至企业老板在人力资源的培训、再造、人本化经营上更多的思考。

　　解决之道：1）加强沟通与引导

　　2）言传身教，完善其知识结构

　　3）优化人力资源系统的人才再造体系。

　　2、由于销售人员生活、家庭方面的原因导致对营销职业的个人情感老化。

　　销售人员大多长年离家，由于不能很好解决生活和家庭上的问题，相当部分业务员产生焦虑情绪，严重影响工作。事业与家庭的问题一直是营销管理者们需要面对的影响销售人员稳定的一个重要因素。目前，众多企业已经实现了中层，基层主管，基层人员的用人本地化，但是，如此一来，对于企业营销系统的管理是一个更大的考验。所以，解决销售人员的安全感，家庭和谐等情感方面的问题，已经是人力资源部门与销售管理部门思想建设方面的重要课题，是提升销售组织的执行力，凝聚力，向心力的重要环节之一。

　　这是一个企业与员工需要共同思考的实际问题，企业有必要根据自身的发展机制、运营机制，考虑实现本土化用人方式的必要性和迫切性。

　　这种现象更多存在于小型企业中，企业管理体系无法及时的适应企业发展的速度。当企业发展成熟并逐步规范时，用人本地化已经成为主流的声音，特别是在重视管理效益的外资企业，销售人员的本地化已经成熟。要减少这种老化现象的发生，管理者要在健全企业的管理文

　　化的同时，加强对销售人员心理的关注，制定一些有助于情感沟通的相关规定，降低销售人员在情感方面的老化。

　　解决之道：1）加速企业人才的职业化高度

　　2）加速企业人才的本地化进程

　　3）制度化管理与人性化管理并进。

　　3、由于销售人员染上不良营销习惯而导致其职业道德老化。

　　销售职业环境是个大染缸。初入营销领域，没有发现营销管理的漏洞，没有发现机会和诱惑，可能表现得循规蹈矩；但当漏洞和诱惑一览无遗的时候，自律能力较差的业务员就会犯错误。要解决这个问题，道德和法制的作用固然需要，但更重要的是在营销管理上尽可能堵塞漏洞，减少营销人员犯错误的机会。越是优秀的团队，管理越严格，制度越规范，漏洞就越少，营销人员的职业生命周期也就越长。

　　销售人员的心态随着年龄与成长过程的变化而变化，影响销售人员的心态的因素有：职业发展规划意识，自我管理意识，自我控制意识，人际关系环境。销售人员要善于从以上四方面总结与检讨自己，不断的调整自己的心态，避免心态老化现象的出现。

　　小胜凭智，大胜靠德。通常情况下，“物以类聚，人以群分”。销售人员要牢记“韭菜理论”，“韭菜总是一丛一丛的长在一起的”，也就是说，好的人才是一群一群的聚集的。

　　企业的管理者要从企业的管理文化下手，从企业的团队合作环境净化，不断的完善企业内部管理流程；销售人员出现不良的营销习惯或

　　职业道德上的问题，往往与企业的管理标准是分不开的，以致于出现种种漏洞，给品质低劣者以空间与机会。

　　然而，由于企业发展的阶段不同，不同时期需管理也讲求一个匹配度，所以对管理体系的要求不同，一味的杜绝管理漏洞也是不现实的。所以，作为企业的管理者，要尽可能的杜绝销售团队的腐败、不作为、帮派等不良现象的出现，形成良好的企业文化氛围。恶性的管理文化，将影响企业未来的核心竞争力，更有甚者，将在未来形成企业无法抗拒的毒瘤。

　　解决之道：1）完善销售系统流程的专业性，严密性，避免有可乘之机

　　2）制订合理的薪酬体系，以薪养廉

　　3）严惩“害群之马”以警示团队成员

　　4、销售人员过分重视经验和经历而忽视创新精神，导致营销能力老化。

　　经验的价值只有在静态的或缓慢变化的环境里才能发挥有效作用。在变化的环境中，经验贬值的速度与环境变化的速度成正比。变化的市场环境要求的是敏锐的观察力，适应性和创新精神，许多营销人员和营销管理人员过分看重经验，从而丧失了学习掌握新技能的动力或机会。

　　竞争环境多变，渠道业态多变，终端变化快速，区域差异不同，消费习惯不同，经验惯性影响，一味的强调经验与经历，忽视了再学习，再创新的精神，销售人员的老化现象就会出现。

　　创新是时代的主流，创新已经是核心竞争力的关键要素；企业的快速成长过程往往是通过创新，创造出优势的差异化，赢得市场的先机形成的。战略领先于同行，由此形成企业的创新型竞争力。人才也一样，“思过而求进者谓之圣也”，销售人员如果能在成长过程中不断总结与检讨，力求上进，勇于创新，不只能避免出现老化的现象，而且能年年更上一层楼。

　　解决之道：1）根据企业的中长期战略目标结合团队成员的工作背景及经历有针对性地开展职务技能培训，完善和改变团队成员的知识结构，从而提高团队对市场的适应能力

　　2）把在短时间内一时无法改变的团队成员调整到较次重点的市场，以观后效。

　　5、随着从事销售工作时间的延长，职业激情减退导致销售人员心态老化。

　　多数营销人员都会有心态老化的现象，只不过产生时间不同。营销人员刚进入工作状态时，通常有挑战者的心态。工作一段时间后，客户、工作和问题的单调重复会使其心态发生重大变化，工作不再具有愉悦感而成为包袱。对心态的老化，可以通过自我激励和公司给予的外在激励双重调整。某公司老总曾总结道：凡是在一个地方从事销

　　售工作三年以上的营销人员，要么提升，要么调换其他岗位，要么予以辞退，否则该业务员的业绩几乎不可能有大的提升。

　　激情甚至是可以战胜智慧的，销售人员在掌握必要的专业知识的情况下，必须拥有内在驱动力，那就是激情；特别是极其渴望成长的基层销售人员身上，体现得更充分。善于激励自己，保持良好的竟技状态，是避免销售人员心态老化现象出现的良药。

　　企业管理者要在精神层面、企业文化层面上引导销售人员的心态，可以利用内部刊物、企业内部论坛等形式与外派人员形成互动沟通，也可以定期组织区域沙龙、区域会议，或者邀请专业激励讲师对销售人员进行拓展性训练。

　　企业管理者要着眼于可持续性发展的团队激励策略，树立销售人员的荣辱观，有利于驻外销售人员的心态管理，人力资源系统与销售管理系统之间也要紧密配合，避免或减少销售人员的心态老化现象。

　　解决之道：1）通过不断宣导精神营销的方式强化团队具备“企业创新”，“技能创新”，能力创新“的最新企业文化理念。2）不断调整及优化销售系统的晋升流程及结构，在团队内部形成合理及良性的内部晋升提系，降低销售人员由此引发老化的机率。3）通过调换市场的方式，减缓及减少销售人员老化的现象。

　　6、由于边际效益递减原理，营销人员动力不足导致精神状态老化。

　　有些营销人员好市场开发完了，要开发差市场，难度太大、付出太多，与开发好市场相比付出与收获不成正比，因此失去了动力；有些销售人员努力工作一段时间后，觉得收获的季节到了，躺在原有业绩上吃老本，失去了深入挖潜的动力；有些营销人员感觉自己能力增强了，掌握的资源多了，应该得到公司重用了，开始与企业讨价还价……。营销人员精神状态的变化导致其动力不足，从而影响到业绩提高和能力提升。

　　用业绩说话，这是销售人员的天职。往往老化的销售人员会受目前的限制，认为每年有所增长，每年能完成公司计划的任务，就高枕无忧了；能力一般的销售人员会因为而失去进步的动力，能力好且潜力佳的销售人员会失去挑战的机会与空间，失去职业发展的机会。销售人员要敢于挑战自己的业绩目标，挑战自己的能力极限，和企业共同进步，避免出现老化现象。

　　销售人员的“精、气、神”决定了销售人员的工作状态，销售人员要学会自我激励，经常性的“自省”，让自己及时接受激励，同时也可以从各种自我激励或励志的培训、书籍等方面找到驱动力。最重要的，是对目标、对愿景的执着与坚定，这是销售人员的内在驱动力。

　　解决之道：1）通过加强沟通及长时间灌输现代销售人员应具备职业经理人所应该具备的“狼性，韧性，灵性。

　　2）思路决定出路，心态决定“薪态”不想当元帅的士兵不是好士兵。

　　7、销售人员忽视品牌管理意识，忽视自身的营销专业角色发展。

　　众多销售人员一心在经销商管理，渠道建设，终端售点管理方面开展工作，而忽视了现代营销实效模式的到来；销售模式逐年发生变化，销售人员忽视营销方面的工作模式，不懂产品的管理，对终端品牌形象管理，市场推广，渠道品牌力提升等方面的策略执行领悟差，一味的以业务员的惯性做事，必然会出现老化现象。

　　21世纪是个品牌营销时代，销售人员不只要熟练的掌握销售技能、渠道管理、终端管理、团队管理、日常管理、危机管理等，更需要掌握品牌管理，终端媒体化，品牌行销推广，品牌消费者高效回应，优秀的销售人员必须是营销领域的多面手，而不只是业务专长，如此能更好的克服出现销售人员的老化现象。

　　解决之道：1）企业要健全和强化销售人员的品牌管理意识，在流程上完善区域品牌经理或品牌推广主管的流程链，全面的指导区域销售人员的品牌管理意识。2）市场系统与销售系统同心合力，强化销售人员的品牌意识，强化市场系统对于渠道内品牌管理的力度，3）从意识、流程、制度、监控几方面多管齐下，改变销售人员对品牌管理的老化现象。

　　8、缺乏自我的职业规划，缺乏自我目标管理，造成了销售人员的老化现象。

　　企业是发展，人力资源也需要同步发展和变化。由于发展的需要，企业可能会调整组织结构，营销管理流程，营销管理制度，人力资源配置等等，销售人员经常会在此时失去发展方向，拒绝改变，产生消极，徘徊，抵制情绪，最后出现工作方面的种种变故，甚而身心疲惫，精力憔悴。

　　“凡事预则立，不预则废”，销售人员需要为自己的职业成长做中短期的职业规划，记得商业超人李嘉诚在自传里说过：挖十口井不如挖一口井。销售人员对于自己的职业规划、发展规划，坚持与毅力是目标实现的有力保障。

　　解决之道：1）人力资源管理系统要担负起企业内部造血功能，企业必需拥有销售人才的再造功能

　　2）有了销售团队的晋升流程，更要多方面多角度从人才的自我管理上杜绝这一现象的出现。3）企业管理者还要时刻洞察销售人员的发展需求，了解销售人员的自我实现需求，实现企业销售团队的高效管理。

　　9，由于企业运营老化及管理层不稳定，引发销售人员心态老化。

　　A、公司推出不合理的管理制度和更为苛刻的销售提成制度，销售人员在向公司总部交涉无望的情况下，以极端的方式和公司对抗。

　　B、公司营销高层的变更，新来的高层没有充分尊重下属销售人员或片区的经理，个别老功臣也会以此作为示威的方式。

　　C、公司的产品老化，营销投入跟不上，销售人员在基层得

　　不到公司总部的支持，本来可以报销的帐单公司总部没有兑现，就采取这种灰色手法来解决驻外办事处的日常开支。

　　D、基层销售人员向公司提出些对公司有益的建议，但公司从不接受，我行我素地要求销售人员执行一些错误的方案，销售人员对公司失望至极。由于执行错误的市场方案给个人业绩带来很大的影响，导致个人提成下降，于是销售人员就冒险为自己寻找弥补销售提成下降的捷径。

　　企业运营老化及管理层不稳定引发销售人员心态老化的现象在民营企业尤为突出，应引起民营企业老板及高层的高度重视。这是一个关系到企业命运的核心现象，企业的决策层必须重视发展中存在的这类问题，及时的改变与调整，做出更适合企业发展的战略定位。

　　解决之道：1）随着企业的高速发展企业必需及时地调整及制订切合实际的薪酬体系以安军心

　　2）要掌控和降低由于高层调整而给销售团队带来的负面影响，把影响最小化

　　3）建立健全销售系统的整体核销流程，避免由此带来的不必要的经营损失。

　　10，由于人际关系老化造成销售人员老化。

　　这一点在民企内表现最为明显，也最消耗企业的营销战斗力。从营销团队的结构来看，“液化”和“固化”同样严重。一部分销售组织的内部员工流动频繁，已构成业务稳健增长的障碍；另一部分销售组织正好走到了它的反面，人员结构处于长期的超稳定状态，员工心态老

　　化严重，无限度的消耗了企业耕耘市场的努力。同时个人利益以及由此衍生的“内部派系”相当程度地腐蚀着团队凝聚力。

　　复杂的利益纠葛与“内部人控制”互为因果，原本含义明确的人事管理目标因为赋予了区域特定的背景色彩而变得模糊，量化的考核指标成了多方诸侯争夺权力资源的“政治工具”。排除制度管理的因素，工作缺乏连续性实际上也是人事纠葛复杂的一个结果。其表现主要有两种：一是跳槽引发人事震荡。一个区域主管的离去可能会导致一批业务骨干的流失。从而在事实上造成工作停滞；二是换人换风格，造成前后不一。企业缺乏在市场上统一的营销模式，使得区域主管更替往往是新人新打法，彻底推翻原有的东西，导致市场运行成本增加，前期所有的努力都付之东流。

　　因此要求企业必须在人事制度上有所作为，才能把老业务真正的激活起来，增强销售人员的信心，从而进一步提高企业的核心竞争力。

　　面

　　解决之道：1）企业主以身作则，杜绝公司存在过多的“皇亲国戚”

　　2）在用人方面遵循“任人为贤”的原则，不拘一格用人才

　　3）杜绝销售团队中的“拉帮结派”现象

　　4）通过优化职场环境，加强销售团队的稳定性

　　4）建立健全各项规章制度，减低内耗对公司运营的影响及侵害。

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